공유된 리더십, 셀프 리더십
리더십은 소통과 비전, 카리스마와 롤모델 요소를 통해서 구성된다. 조직의 목표를 달성하기 위해서 리더가 자신의 조직 구성원들에게 영향력을 행사하는 과정이기 때문에 매우 중요한 개념이다. 리더는 구성원들에게 먼저 인정을 받아야 하며 리더로 정당성을 확보해야 한다. 구성원들에게 인정을 받게 되면 리더십을 발휘하기 용이해지며 리더는 조직의 목표를 추구해야 하고 비전 제시 및 비전 달성을 위해서 노력해야 하는 역할이 부여된다. 일반적으로 리더와 리더십은 조직의 상급자가 하는 역할로 정의되었으나 공유된 리더십의 개념은 여러 사람이 리더의 역할을 분담하고 공유하는 형태이다. 조직이 크면 클수록 CEO, 본부장, 부문장, 부서장, 팀장과 같이 다양한 형태의 공식적인 리더가 있고 이들은 역할을 분담하고 공유하는 형태이다. 여기서는 역량이 뛰어난 주변 구성원들의 도움과 지원을 받아 조직을 운영하고 경영하는 리더십 형태를 많이 볼 수 있다. 공유된 리더십은 경영환경과 조직규모가 더 커지고 점점 더 복잡해지면서 동시에 환경은 계속 변화하고 있기 때문에 한 사람만이 부담하기는 현실적으로 어렵다. 그래서 회사는 효율적인 성과창출을 위해서 보유하고 있어야 하는 필요한 역량과 전문성이 다양해지고 있고 이에 따라 리더가 해결하지 못하는 문제들을 다양한 사람들이 함께 모여서 고민하고 해결해야 하는 것이다. 그래서 독단적인 리더십을 통해서 추진하는 경우는 초반에 성장을 이끌어 낼 수 있지만 규모가 작은 경우에 가능하며 시간이 지나면 지날수록 오히려 성과가 떨어지게 되고 안 좋은 결과가 발생할 수 있다. 셀프 리더십은 스스로 리더십을 발휘해서 스스로 자신의 태도 변화와 함께 성과창출을 도모하는 형태이다. 셀프컨트롤, 셀프 매니지먼트, 셀프리더십으로 진행된다. 여기서는 리더와 리더를 따르는 사람으로 구성된다.
리더십의 5가지 유형
리더십은 5가지 유형으로 구분해볼 수 있다. 첫 번째, 후원적 리더십이다. 구성원들을 배려하고 존중하고 신뢰하며 문제 해결을 직원 스스로 할 수 있도록 도와준다. 구성원들의 역량 향상과 육성, 교육에 더 관심을 가지는 형태이다. 구성원을 배려하고 존중하는 소극적 리더십과 구성원들의 문제를 해결해주고 육성하기 위해 노력하는 적극적인 리더십이 합쳐진 형태이다. 사람 중심의 리더십 형태이며 직원들과의 관계를 좋게 해서 시너지를 내고 성과를 달성하는 스타일이다. 후원적 리더십은 정에 이끌리면 안 된다. 철저하게 조직의 성과와 목표 달성을 목적으로 둬야 하고 직원들과의 좋은 관계는 곧 성과 달성에 도움을 주기 때문에 필요하다는 인식이 있을 때 좋은 결과로 이어진다. 사실 직원들의 마음을 얻는 것이 매우 중요하다고 할 수 있다. 실제 통계와 데이터로 분석하였을 때 작은 배려와 관심이 부하직원의 마음을 움직이고 존경하게 만든다. 직원들이 일하기 좋은 회사로 인식하게 만들어 애사심과 실제 업무 성과에 좋은 영향을 준다고 알려져 있다. 그래서 매우 좋은 리더십에 속한다. 두 번째, 지시적 리더십이다. 명확한 업무 분장과 함께 수행 방법을 직접적으로 제시하는 스타일이다. 기대하는 바와 목표하는 바가 명확하고 절차를 구체화시킨다. 일 중심의 대표적 리더십으로 목표 달성을 가장 중요하게 다루고 어떻게 하면 가장 효율적으로 달성할 수 있을지에 초점을 맞춘다. 조직 전체를 시스템적으로 구축하여 효율적으로 운영하고 관리하려고 노력하는 스타일이다. 지시적 리더는 꼼꼼하고 실무에 강한 측면이 있다. 리더는 결정하는 사람이고 직원은 리더의 결정사항을 실행하는 사람으로 구분하는 스타일이다. 수행 결과에 대해서는 적절한 조치를 하고 역할을 명확히 수행할 수 있도록 한다. 직원의 실수로 인해서 조직에 문제로 이어지지 않도록 구조화하고 체계화하고 시스템을 구축하려고 노력한다. 구성원들에게 업무를 지시하고 일이 잘 진행되지 않거나 효율적이지 않을 때 답답함을 느끼게 되고 세세한 부분까지 피드백을 하는 형태로 진행된다. 성과 지형적이고 명확한 부분이 있어서 단기적으로는 성과에 좋은 효과를 가져다준다. 하지만 소통이 없기 때문에 그로 인한 문제점이 발생한다. 리더가 업무를 지시를 했는데 직원이 의도와 내용을 잘못 이해하면서 문제가 발생하기도 한다. 정확한 커뮤니케이션을 위해서 소통이 중요한데 소통이 없는 형태이기 때문에 발생할 지시적 리더십에서 쉽게 발생할 수 있는 문제점이다. 세 번째, 참여적 리더십이다. 구성원들을 의사결정 과정에 함께 참여시키고 자율권도 부여하면서 이끄는 방식이다. 자발적으로 문제를 해결하고 업무를 수행할 수 있도록 하는 형태이다. 구성원들과 함께 의사결정을 해나가기 때문에 Empowerment와 맥락을 같이한다. 수평조직을 만들기 위해서 노력하며 구성원들이 자발적으로 업무를 하고 성과창출을 만들어 내기를 기대한다. 구성원들이 조직의 발전을 위해서 수동적이지 않고 주도적이고 적극적으로 움직이고 생각하게 만든다. 자율권이 너무 악용되면 성과가 저하될 수 있으며 리더 스스로 방임 가능성도 존재한다. 네 번째, 거래적 리더십이다. 상과 벌을 적절히 활용해서 조직을 운영한다. 구성원들의 공헌에 따른 내재적, 외재적 보상을 제공한다. 바람직하지 않은 행동에 대해서는 명확한 책임을 요구한다. 그래서 구성원들과는 교환 관계가 형성되고 행동의 강화 효과가 발생한다. 하지만 보상은 어떠한 경우에도 긍정적인 강화를 가져다 주지만 처벌이 있을 경우에는 부정적인 결과로 이어진다. 그리고 조직 안에서 공정성이 매우 중요해지는 리더십니다. 보상에는 인센티브와 보너스가 있고 실질적인 보상이다. 하지만 칭찬이나 격려 긍정적인 분위기 조성이 또 다른 보상 유형이다. 다섯 번째, 변혁적 리더십이다. 비전을 제시하고 공감대를 형성하고 조직문화를 개선하고 변화와 혁신에 초점이 맞춰져 있다. 변화를 끊임없이 추구해서 개선과 혁신을 만들어 내야 하는 요즘 시대에 경쟁우위를 담보하기 위해서 필요한 리더십 유형이다. 변화와 혁신을 추구할 때 항상 반대와 저항이 발생하므로 강한 카리스마가 있어야 한다.
리더십의 비교 분석
참여적 리더십은 성과에 대해서 편차가 발생할 수 있지만 지시적 리더십은 상황에 따라 결과가 명확한 부분이 있기 때문에 보통 기존 조직에서는 더 선호하는 스타일이다. 하지만 회사에서는 점차 참여적 리더십을 선호하는 추세이다. 실제 업무에 활용 가능한 정보를 직접 획득하기 용이하고 구성원들의 참여욕구가 있는데 이를 충족시킬 수 있다. 특히 요즘은 자신의 의견을 적극적으로 표현하고 참여하기를 기대한다. 참여적 리더십이 각광받고 있으며 이러한 리더십을 발휘할 때 성공적인 변화관리가 필요하다. 조직개발과 조직 변화, 조직문화를 위해서 노력해야 하고 이때 리더의 확고한 의지와 노력이 필요하다. 구성원들과 논의해서 방향을 결정하고 함께 움직인다. 노하우와 정보를 구성원들과 공유해야 하고 지식경영, Empowerment, 수평적 구조의 조직문화를 형성시킨다. 단기적인 계획보다는 중장기적인 계획도 함께 고려해야 한다. 자율적이고 적극적인 논의와 토론을 진행해야 하고 공동 의사결정, 지식과 정보공유를 적극적으로 해서 성공시킬 수 있는 리더십이다. 요즘과 같은 시대에 요구되고 맞춰진 변혁적인 리더십은 감동적인 연설과 비전을 제시할 수 있어야 하며 공감대 형성을 잘해야 성공할 수 있는 리더십임을 알아둘 필요가 있다.