조직관리의 특징과 변화 양상
전통적인 조직관리 특징은 압축성장과 단기적인 성과를 추구하고 일관성을 기반을 빠른 업무 추진가 효과를 만들어내는 것에 집중했다. 매니저는 지시적인 부분과 성취지향적인 리더십을 발휘했고 효율성을 매우 중요하게 다뤘다. 빠른 의사결정과 효율성을 기반으로 성과를 만들기 위해서 노력했다고 할 수 있다. 하지만 이러한 전통적인 조직관리는 장점도 있지만 단점도 있다. 신속하고 효율적일 수 있지만 자율성이 하락하고 빠른 성과창출이 가능했지만 스스로 할 수 있는 능력을 기르지 못해 역량이 저하되는 결과가 나왔다. 그리고 구성원들에 대해서 비인격적인 행동도 발생하게 되었다. 성과창출을 위해서 모욕적인 행동도 서슴지 않게 하게 되는 문제점들이 발생했다. 자발적인 행동은 자제되었고 업무의 범위는 축소되었으며 창의성은 저하되었다. 그리고 구성원들의 정서적인 부분은 고려하지 않았기 때문에 쉽게 소진되어 업무 몰입도가 하락되었다. 단기적인 성과를 위해서 필요한 것 외에는 신경 쓰지 않고 하지 않으려 했다. 하지만 이러한 형태의 경우는 중장기적으로 보았을 때 경쟁우위요소가 없어지는 결과로 이어진다. 그리고 리더에게 지나치게 의존하게 되어 회사 직원들이 갖춰야 할 중요한 요소인 창의성과 몰입에 매우 큰 문제가 발생하게 되었다. 일관성과 통일성을 위해서 구성원들의 다양성도 배려하고 고려하지 않는 문제점이 있어서 전통적인 조직관리방법은 조직의 목표 달성에만 추구하다 보니 조직관리에 많은 부작용이 발생하였다. 그래서 회사들은 직원들의 창의성과 몰입을 높이기 위해서 노력을 하게 되었다. 이는 한 가입에 다양한 세대가 어우러져 일하기 때문에 세대 간의 차이, 가치관이 다르기 때문에 서로의 생각을 이해하지 못해서 문제점도 해결해야 했다. 과거에는 집단을 위해서 개인을 희생할 수 있는 집단주의 성격이 강했다면 이제는 회사보다는 개인생활을 중시하고 워라벨을 중요시하는 개인주의 성격이 강해졌다. 직원들은 다양한 경험을 하고 싶어 하는 욕구도 다양해졌고 추구하는 방향에도 변화가 생겼다. 과거에는 생각이 달라도 그대로 따랐다면 이제는 생각이 다르면 자신의 의견을 개진하고 표현한다. 이제는 직원들의 적극적인 참여를 유도하고 의견을 제시할 수 있는 형태로 바뀌고 있다.
창의성과 혁신을 만들어 내기 위한 소통과 동기부여
창의성과 혁신을 위해서는 소통도 매우 중요하다. 소통은 일방향적으로 통보식으로 전달되는 이야기가 아니다. 구성원들의 의견을 듣고 반영해주는 것까지 고려하는 것이 소통이다. 이제는 개인주의 성향이 강해져서 자신의 이야기를 표현하는 것에 익숙해지고 있는 추세이기 때문에 반드시 필요한 부분이다. 소통을 통해서 구성원들의 몰입을 유도하고 애사심으로도 이어질 수 있도록 한다. 그리고 일방적인 방식이 아니라 양방향적으로 구성원들의 의견을 적극적으로 듣고 수용하는 것이 중요하다. 창의성 발현을 위해서는 다양성을 존중하고 소통하는 것이 중요하다. 창의성 결정 요인은 먼저 현재 수행하고 있는 업무에 대해서 명확하게 이해하고 인지하고 있어야 하며 업무역량을 갖추는 것이 중요하다. 그리고 업무역량을 바탕으로 내적인 동기부여가 있어야 한다. 일을 즐기면서 할 수 있으면 좋다. 그리고 창의적인 사고 스킬을 갖추면 창의적인 생각을 통해서 혁신을 만들어 낼 수 있다. 내적 동기 부여에 대해서는 보상도 중요한데 금전적인 보상은 확산적 사고를 하는 부분에 있어서는 좋지 않지만 효율성을 추구하고 집중하게 만드는 효과가 있다. 하지만 일이 아닌 금전적인 부분에 더 집중하게 되면 내적인 동기부여는 감소하게 된다. 그래서 내적인 동기부여의 경우는 금전적인 보상이 아닌 다른 성격의 보상에 대해서 생각을 해야 한다. 또한 창의적인 사고를 위한 스킬을 키워야 한다. 창의성은 선천적이냐 후천적이냐에 대한 질문이 있을 수 있는데 선천적인 부분보다는 후천적인 부분으로 창의성은 개발될 수 있다고 보는 관점이 현재는 더 우세하다. 그리고 창의적인 사고 스킬을 만들기 위해서는 끊임없는 질문(Questioning), 주어진 정보로만 보는 것이 아니라 무의식적인 행동을 관찰하고 포착하는 것(Observing), 계획과 실행, 수정을 반복하는 것(Experimenting), 다양한 생각을 확인하고 다양한 관점과 정보를 얻기 위해서 인적교류를 활발히 하는 것(Networking), 서로 다른 것들을 연결시키는 것(Associating)을 통해서 창의적인 사고를 만들어 낼 수 있다고 보았다. 업무역량과 내적인 동기부여, 창의적인 사고 스킬을 통해서 창의성과 몰입이 만들어진다.
임파워먼트의 개념과 중요성, 효과
회사 직원들에게 몰입을 유도하고 애사심을 키우게 만드는 방법이 중요하고 창의성과 혁신적인 사람으로 만들기 위해서 회사는 많은 고민을 한다. 이때 임파워먼트는 매우 중요한 역할을 하게 된다. 임파워먼트를 통해서 구성원들의 다양성을 인정하고 스스로 생각할 수 있는 환경을 만들어주며 구성원들에게 기회를 제공하는 역할을 한다. 임파워먼트는 권한을 위임하거나 전권 이양을 하는 것을 의미하는 것이 아니다. 권한을 위임하는 것이 아니라 힘을 실어준다는 의미로 직원에게 가능할 수 있도록 힘을 불어넣어 주는 의미를 가지는 용어이다. 권한을 위임한다고 본다면 직원 입장에서는 그 부정적으로 받아들이게 되어 효과가 나오지 않는다. 임파워먼트가 효과를 발휘하려면 업무에 대한 의미가 있어야 하며 업무역량과 자신감이 있어야 한다. 그리고 자율권이 있어야 하며 긍정적인 파급효과가 있어야 한다. 업무는 직원이 실제 하고 싶은 업무이어야 하고 역량을 개발할 수 있는 업무이어야 한다. 그래서 업무에 대해서 가치를 부여해주고 인정해주는 자세가 관리자 입장에서는 매우 중요하다. 업무에 대해서 자신감을 갖도록 만들어 주어야 하는데 만약 일을 함에 있어서 자신감이 결여된다면 직원 입장에서 업무를 부담스럽게만 바로보기 때문에 효과가 나오지 않는다. 그리고 자율권이 있어야 하는데 자율권만 추구하면 안 된다. 업무에 의미 부여, 직원 스스로 자신감 형성, 그리고 자율권 제공 이 3박자가 갖춰져야 힘이 실려지기 위한 준비단계가 형성된다. 그리고 긍정적인 파급효과를 실제 체험하게 되면 영향력이 생기고 직원 스스로도 힘이 실렸다는 것을 느끼게 된다. 임파워먼트가 만들어지면 구성원들의 태도가 달라진다. 업무에 대해서 만족감이 생기고 동기유발이 가능해진다. 업무를 진행함에 있어서, 그리고 회사생활을 함에 있어서 활력을 갖게 된다. 그리고 자율적으로 스스로 가치를 만들어 내기 위한 노력을 하게 된다. 의사결정 부분에 있어서도 더 많은 정보와 더 많은 대안 개발이 가능해지고 개인의 인지적 역량의 한계를 극복하게 된다. 수용도도 높일 수 있는데 회사의 방향성과 비전에 대해서 공감대를 형성시킬 수 있다. 구성원들의 역량 개발에도 매우 도움이 된다. 임파워먼트가 생기면 자율권을 통해서 직원 스스로 발전할 수 있는 동기를 만들어주기 때문에 업무에 대해서 더 고민하게 되고 더 많은 것을 도전하고 할 수 있게 만든다. 지식경영도 가능해지는데 학습조직을 만들기 용이하고 지식공유와 창여성, 혁신을 만들어 내기 좋다. 구성원들이 존중받고 있다는 것을 느낄 수 있고 이를 통해서 소속감과 애사심이 생길 수 있으며 가치 창출을 위한 몰입도 유도할 수 있다.
임파워먼트를 위한 리더의 역할
임파워먼트 효과를 만들어 내기 위해서 리더의 역할도 중요하다. 리더는 구성원들의 업무에 대한 실제 진척상황을 파악해야 하는데 파악하는 노력을 하지 않는다면 직원 입장에서는 관심이 별로 없는 사안으로 생갈 할 수 있다. 중요하지 않은 업무로 인지할 수 있어서 해당 업무가 중요하기 때문에 업무 진척상황을 파악하고 있다는 메시지를 전달해야 한다. 그리고 구성원들이 자신들이 하고 있는 일과 과정이 잘하고 있다는 것을 확인할 수 있게 해야 한다. 그리고 역량개발이 되고 있다는 것을 느끼게 해야 한다. 자율권을 주기 때문에 구성원들의 역량과 일에 대한 열정과 의욕을 확인해야 한다. 일회성이 아닌 지속적으로 확인하는 부분이 필요하다. 그리고 조직의 방향과 비전에 대해서 같은 방향으로 움직일 수 있도록 해야 하기 때문에 함께 방향과 비전에 대해서 합의하고 공감대를 형성해야 한다. 그리고 리더가 가지고 있는 정보를 구성원들과 적극적으로 공유해야 한다. 구성원들이 직접적으로 결정을 내릴 경우가 생기기 때문에 이를 대비해서 사전 정보를 공유해야 한다. 의사결정이 어려울 경우에는 리더에게 도움을 요청할 수 있는 환경 구성이 중요하다. 편하게 리더에게 다가올 수 있도록 해야 하고 필요할 경우 리더가 최종적으로 책임을 지고 결정을 해야 하는 경우도 생길 수 있다. 의사결정에 있어서 가이드를 제공해주는 역할을 할 수 있다. 그리고 피드백 제공이 중요하다. 건설적이고 인사이트가 있는 피드백은 임파워먼트의 효과를 내는 데 있어서 매우 중요하다.