조직개발과 변화관리의 필요성
조직개발에 대해서 이해하고 그 필요성에 대해서 인지할 필요가 있다. 조직은 지속 가능한 경영을 해야 하고 경쟁우위를 지속적으로 창출해야 한다. 조직의 전략적 운영을 위한 인프라가 갖춰져야 한다. 외부환경의 변화에 따라서 회사는 계속해서 끊임없는 인프라 변화와 재개발이 필요하다. 조직의 변화가 그래서 필요하다. 조직의 변화는 조직구조의 변화, 비전의 변화, 전략의 변화로 구분된다. 조직개발은 곧 변화관리이며 성장 정체를 극복하기 위해서 조직문화에 대해서 변화를 추구하는 것을 말한다. 변화를 위해서 두 가지 가능성에 대해서 알아야 한다. 계획된 변화와 반응하는 변화이다. 계획된 변화는 선제적인 측면이 있으며 비즈니스 포트폴리오나 제품과 조직문화에 변화를 주는 것으로 Top down 방식의 접근 방법이다. 이에 반해 반응하는 변화는 변화된 비즈니스 환경에 맞게 변화를 추구하는 것이며 사후적인 측면이 있다. 반응하는 변화는 Bottom up 방식의 접근 방법이다. 변화에 대한 의미는 조직을 더 나은 상태로 바꾸려고 하는 노력을 말하고 체계적이고 계획적으로 변화 관리를 다뤄야 한다. 조직문화의 변화, 조직구조의 변화, 전략의 변화를 통해서 특히 조직문화의 변화는 장기적 관점에서의 추진이 필요하다. 조직개발은 회사 구성원들의 행동이나 태도, 가치관, 업무추진방식, 업무 하는 방식 등 전반적인 요소들에 대해서 변화를 만들어 내는 것이다. 그래서 변화관리자의 역할이 필요하게 되는데 변화관리자는 전체적인 조직 변화와 조직개발을 주도적으로 리딩 하는 역할을 맡게 된다. 그래서 변화를 촉진하는 역할을 하게 된다. 변화 관리자는 내부 변화 관리자와 외부 변화 관리자로 구분할 수도 있다. 내부 변화관리자는 조직 내부의 현황과 사정, 문화에 대해서 잘 알고 있으며 구성원들이 원하는 것이 무엇인지를 알기 때문에 구성원들의 동의 가능한 범위와 내용에 대해서 변화를 시도하게 된다. 그래서 단점도 있는데 소극적은 변화를 추구할 수밖에 없으며 충분한 조직개발이 진행되지 않을 수도 있다. 반면에 외부 변화관리자는 조직개발의 범위와 내용이 방대할 수 있고 과감할 수 있다. 그래서 이로 인해 변화에 대해 구성원들의 반발이 심할 수 있다. 변화관리자의 역할은 조직에 대해서 이해하고 문제점과 위기요인을 파악하며 구성원들과 명확한 의사소통방식으로 소통을 촉진하는 역할을 맡아야 한다. 그리고 불합리한 관습과 고정관념, 장애요인을 해소해야 하고 변화와 노력에 대해서 성과를 만들어 낼 수 있어야 한다. 도전의식을 가지고 창의적인 아이디어 도출을 장려할 수 있어야 하고 구성원들로부터 신뢰와 신망을 얻고 스스로 자신감과 인내력도 가지고 있어야 한다. 변화는 항상 반대에 부딪히므로 대내외적으로 협력과 협상에 능통해야 한다.
조직 변화관리방법에 대해서 자세히 알아보기
조직 변화관리방법에는 5가지로 나눠볼 수 있다. 첫 번째는 설문조사를 활용하는 방법이다. 구성원들이 생각하고 있는 변화의 필요성과 그 방법에 대해서 알아보기 위해서 설문조사를 실시하고 피드백을 받는 것이다. 실무자들의 솔직한 생각과 니즈를 파악해서 임원 레벨의 경영진들과 눈높이를 맞추고 같이 해결방법을 모색하는 방법이다. 두 번째는 내부 변화관리자의 주도 아래에서 외부 변화관리자의 지원을 받는 형태의 프로세스 컨설팅 방법이다. 내부에서 알 수 없는 부분들을 외부의 관점과 자문 요청을 통해서 도움을 받는 방법이다. 이는 내부 변화관리자가 가지고 있는 한계점들을 극복하고 장점을 부각할 수 있는 방법이다. 세 번째는 팀빌딩 방법으로 팀 단위에서의 조직개발을 진행하는 것이다. 구성원들의 신뢰도를 높이고 커뮤니케이션 수준을 향상할 수 있다. 그리고 팀빌딩을 통해서 다양한 활동들을 진행하게 되며 이를 통해서 이루어질 수 있다. 네 번째는 그룹 간의 개발이다. 팀 사이에서 협력이 잘 이루어지지 않을 경우에 사용할 수 있는 방법이다. 팀 단위나 부서단위에서 조직 개발하는 방법이다. 다섯 번째는 감사에 대한 조사다. 긍정적인 탐구 방법이며 조직 안에서 강점을 발굴해서 이를 성과를 높이는 운동력으로 키우는 방법이다. 물론 앞에서 언급한 5가지 방법에 대해서 하나만 선택하기보다 5가지 방법들 간에 조합이 필요하다.
변화에 대해 저항하는 이유와 해결방법
회사에서 변화를 하려고 한다면 구성원들은 저항하고 반발하게 된다. 이것은 일반적으로 변화를 싫어하는 사람들의 성향 때문이다. 그래서 조직개발과 변화관리에 많은 어려움을 갖게 된다. 구성원들이 변화에 대해서 저항하는 이유는 변화과정에서 발생하는 비용에 대한 부담으로 인해서 반대하는 경우가 있다. 그리고 변화가 실패할 경우 책임을 피하기 위한 명분을 만들어 내기 위해서 반대하는 경우다. 그리고 잘 알지 못하는 미지의 영역에 대해서는 사람들은 두려움을 갖게 되는데 이러 인해서 반대하는 경우도 있다. 업무방식의 변화에 대해서 거부감이 들기 때문에 반대하기도 하며 변화를 진행하기 위해서는 시스템에 대한 적합성 여부에 대해서도 신경 쓰고 고려해야 하기 때문에 반대를 한다. 그리고 조직 안에서 세력 다툼과 권력다툼, 사내정치로 인해서 반대하는 것이다. 그래서 이러한 변화에 대한 저항에 대해서 극복하기 위해서는 다양한 방법들이 있다. 교육과 커뮤니케이션을 병행해서 정보에 대한 불확실성을 없애는 방법이다. 구성원들에게 많은 정보를 공유하고 제공하며 서로 간의 활발한 커뮤니케이션을 통해서 공감대를 형성한다. 이 방법은 공감대 형성이 필요하므로 시간이 오래 걸릴 수 있다. 또한 구성원들을 참여시키는 방법이다. 구성원들의 의견과 생각을 충분하게 반영하고 적극적으로 동참시킴으로 변화 방향을 설계할 때 도움을 받을 수 있다. 변화에 대해서 반대하는 사람들을 우리 편으로 만들고 흡수하여 변화를 촉진시키는 방법이다. 하지면 반대하는 사람들을 우리 편으로 만들기 위한 노력이 필요하고 어려운 경우이다. 촉진제와 지원을 합친 방법도 있는데 구성원들에게 변화에 대해서 적극적으로 지원하는 방법을 사용해서 행동 변화를 유도하는 것이다. 변화에 대한 적응이 필요할 것이라고 두려워하게 될 텐데 이 부분을 해결해줄 수 있다. 부적응으로 인해서 실패할 가능성은 여전히 있다는 점은 기억해둘 필요가 있다. 그리고 많은 비용과 시간이 소모된다. 협상과 동의 방법도 있는데 타협과 협상을 통해서 반대 의견을 없애는 방법이다. 협상이 잘된다면 강한 저항을 쉽게 극복할 수 있다. 하지만 상대의 협상력이 대등할 경우에는 많은 비용이 필요할 수 있다. 변화에 대한 정보와 메시지를 일부만 보여줘서 저항을 극복하는 방법도 있는데 빠른 시간 안에 변화에 대한 저항을 극복할 수 있으나 향후에 이 사실이 드러날 경우에는 오히려 더 큰 문제가 발생할 수 있다. 강압적인 태도로 변화를 강요하는 방법도 있으며 빠른 변화가 필요할 경우에 사용할 수 있는 방법이다. 이는 변화의 속도가 빠르다는 장점이 있지만 변화를 주도한 사람에 대해서 구성원들은 강한 적대감을 갖게 된다. 일반적으로 위기감을 조성하고 강력한 연합을 구성해서 전략적 변화 계획을 장성하고 비전과 전략적 변화 계획을 전달한다. 그리고 변화의 노력에 대해서 보상을 하며 성공체험에 대해서 지원을 한다. 단기적 성공체험을 집대성해서 전파를 하는 노력이 필요하다. 조직 변화에 대해서 안정화를 꾀하는 방법을 통해서 변화관리 프로세스를 만들어 낼 수 있다.